Que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, a cargo del Grupo Parlamentario del PRI

Los suscritos diputadas y diputados integrantes del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional en la LXI Legislatura de la Cámara de Diputados del honorable Congreso de la Unión, con fundamento en lo establecido en los artículos 71, fracción II, y 72 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y los artículos 55 y 56 del Reglamento para el Gobierno Interior del Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, someten a consideración de esta honorable asamblea, en nombre de su Grupo Parlamentario, la siguiente iniciativa con proyecto de decreto que reforma, deroga y adiciona diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, al tenor de la siguiente:

Exposición de Motivos

La Constitución de 1917 trajo consigo la creación del artículo 123, que elevó por primera vez en la historia, al más alto nivel normativo, al derecho del trabajo. Una decisión fundamental, piedra angular del Estado moderno, que ha recibido el mayor reconocimiento a nivel mundial. En un principio, este precepto consagraba 30 garantías en materia laboral; dentro de las principales se encontraban la jornada máxima de 8 horas, el establecimiento de un salario mínimo pagado en efectivo, el reconocimiento de los días de descanso, la indemnización por despido injustificado, los derechos del sindicalismo y de huelga, así como la edad mínima para trabajar.

El 18 de agosto de 1931 se expidió la primera Ley Federal del Trabajo que estableció en un solo ordenamiento legal todas las normas, sustantivas y adjetivas del trabajo, destacando su función equilibradora entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

Posteriormente, en 1970, se creó una nueva Ley Federal del Trabajo, la cual trajo una serie de nuevas ventajas para los trabajadores en el orden individual, como el reconocimiento de los trabajadores especiales, una total confirmación del sentido organizado en el orden colectivo, se ratificó el tripartismo en materia administrativa (salarios mínimos y participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa), y además, se concentraron en una sola audiencia las etapas de conciliación, demanda y excepciones, así como el ofrecimiento y admisión de pruebas.

Dicha ley es la que actualmente nos rige. Hasta el día de hoy se han efectuado 24 reformas a su contenido. La última se realizó el 17 de enero de 2006, al artículo 74, concerniente a los días de descanso obligatorio.

Como legisladores, representantes del sentir social, en una época caracterizada por amplios cambios económicos y sociales, nos resulta preocupante el nivel de desocupación que afecta tanto a hombres como a mujeres. En el mes de agosto de este año la tasa de desempleo abierta reportada por las instituciones oficiales se ubicó en 5.44 por ciento, representando una afectación de más de 6 millones de personas, sin incluir a los amplios sectores de la población que se encuentran en el subempleo y en el empleo precario.

El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), resaltó en estudios recientes que las empresas dejan fuera a personas que podrían estar calificadas para desempeñarse en las plazas laborales, pero por razones como color de tez, ojos y estatura, les niegan el derecho a una entrevista. De tal manera que hay 1 millón 144 mil 329 personas desempleadas por discriminación laboral, y que 55 por ciento de la desocupación se origina por alguna clase de discriminación.

Asimismo, en nuestro país son explotados más de 3.5 millones de niños entre los 5 y los 17 años de edad. En la industria agropecuaria los menores explotados son más de 280 mil; en la manufacturera más de 400 mil; en el comercio medio millón; en servicios 800 mil. Detrás de estas cifras se encuentra como causa inmediata la miseria, el deterioro del núcleo familiar, la falta de empleo del jefe de familia y la avidez y beneficios que representa para muchos mexicanos explotar a los menores. Con ello evitan pagar salarios justos, burlar al fisco, al IMSS, al Infonavit y se transgreden los principios de la Ley Federal del Trabajo.

Frente a las nuevas características del mercado laboral, de la exclusión y de la economía, es necesario un Estado fuerte y eficaz, que incentive y promueva un nuevo concepto del empleo con salario remunerador y con prevenciones orientadas al respeto irrestricto de los derechos laborales y de organización de los trabajadores, pero también adecuándose a las nuevas necesidades de la productividad que demanda la economía, para que los centros de producción asuman un mejor desempeño y generen mejores beneficios para el capital y para los trabajadores.

Rechazamos que, bajo la excusa de la promoción de la productividad, se busque afectar los derechos laborales y se pongan en riesgo las conquistas de los trabajadores, que sólo tras décadas de esfuerzo ha sido posible obtener.

De igual manera, que bajo el pretexto de fiscalizar la vida interna de los sindicatos, se pretenda vulnerar su autonomía y formas de organización interna que se han dado los trabajadores mexicanos, como lo establece la Constitución.

Frente a los cambios globales en la economía y la sociedad, los actores productivos y sociales en México hemos vivido un proceso de ajuste importante, pues las formas de producir y de organizar el trabajo han venido cambiando, al tiempo que la planta productiva ha tenido adaptaciones importantes. Estas adaptaciones, sin embargo, han planteado un conjunto complejo de nuevos problemas que deben solucionarse de acuerdo al marco normativo vigente. Pero en muchos casos, este marco no los incluye, pues cuando fue redactado, muchos aspectos de la realidad eran diferentes, por lo que consideramos necesario actualizar estas partes de la legislación, para que normen la realidad de las condiciones económicas, sociales y humanas que hoy nos caracterizan.

En México, el Derecho del Trabajo ha sido y es un factor de equilibrio y de justicia social, y es esta característica, lo que le confiere una importancia crucial a cualquier modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT). De lo anterior, se deduce que la LFT, es en sí misma, la garantía del ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, y de la seguridad jurídica de los patrones y que dentro de este marco, la contratación colectiva garantiza la permanente actualización de las normas, a las condiciones cambiantes del entorno socioeconómico en el que se dan las relaciones laborales.

El papel que juega la normatividad en materia laboral, no se circunscribe sólo a la administración del conflicto laboral y el mantenimiento de la fluidez de las relaciones obrero-patronales. Para garantizar la paz laboral a largo plazo, conviene olvidar las concepciones que ubican a las relaciones laborales, como una sociedad de suma cero, en donde los derechos de unos son pérdidas para los otros, dado que patrones y trabajadores comparten en los mismos términos los objetivos estratégicos del desarrollo nacional. Por ello, el análisis y la propuesta de reformas a la Ley Federal del Trabajo debe buscar lograr una mejor productividad y competitividad como país, pero en términos de cooperación y equilibrio entre los factores productivos, pues todos forman parte de un solo proyecto y los costos y beneficios deben ser compartidos.

En este sentido, la iniciativa que ponemos a su consideración, apoya de manera decidida a la empresa nacional, pues es la fuente de los empleos de los trabajadores, apoya la necesaria actualización en materia de innovación tecnológica y capacitación profesional en competencias laborales, a fin de elevar la productividad y la competitividad de la economía nacional, con el objetivo de que nuestro crecimiento económico, sea sustentable y nuestro desarrollo social equilibrado.

Por ello, partimos del criterio de que toda actualización, toda reforma a la LFT, debe ir en el mismo sentido de la letra constitucional, pues es la Constitución la que le otorga fundamento. De este modo, cualquier reforma, tiene que respetar los principios del derecho al trabajo establecidos en el artículo 123 de la Carta Magna, que podemos resumir en tres principios básicos.

• Su carácter tutelar de los derechos de los trabajadores.

• La garantía de estabilidad en el empleo.

• La irrenunciabilidad a los derechos de los trabajadores.

Una legislación laboral moderna, garantiza la equidad, garantiza el progreso de aquellos que arriesgan sus capitales y salvaguarda los derechos mínimos de los trabajadores, con lo que se establece que el crecimiento de la economía nacional, tiene como fin último el desarrollo de sus habitantes, siempre mediante el orden establecido en los artículos 25 y 28 constitucionales, que fundamentan la economía mixta, la rectoría del Estado, la libre competencia y el carácter social del desarrollo económico.

La presente iniciativa se propone actualizar diferentes aspectos de la legislación del trabajo, para reforzar la certeza jurídica de los participantes en el mercado laboral, trabajadores y patrones, respecto a las regulaciones que en la materia rigen en México, sin vulnerar la letra y el espíritu del artículo 123 constitucional.

Además, buscamos modernizar la legislación laboral para posicionar a nuestro sistema productivo entre los más competitivos del mundo, a fin de que la ley promueva la elevación continua de la productividad, establezca los mecanismos para su medición y reparto, sobre la base de la capacitación profesional de los trabajadores y el posicionamiento competitivo de las empresas.

La presente iniciativa, se elaboró considerando, por un lado, los cambios en la realidad económica y, por otro lado, atendiendo al necesario respeto a los derechos de los trabajadores, que constituyen logros históricos de los trabajadores en su búsqueda de justicia social. Adicionalmente, se pensó como un elemento dinamizador del mercado laboral, para impulsar la productividad laboral y el posicionamiento competitivo de las empresas que operan en México.

Contenido de la Iniciativa

Este proyecto de iniciativa reitera el marco conceptual del trabajo impulsado por la Organización Internacional del Trabajo que se ha denominado trabajo decente, que postula la necesidad indispensable de que el progreso material y el crecimiento económico no se contrapongan al avance y el desarrollo en que vive y trabaja la mayoría de la población nacional.

En buena medida, en México, varios de los contenidos del trabajo decente ya se encuentran contemplados en la legislación, pero es necesario agregar los contenidos relacionados con la no discriminación y la ampliación de derechos. Podemos resumir los contenidos del trabajo decente en:

• Empleos de calidad y en cantidad suficiente.

• Ingresos adecuados.

• Seguridad en el empleo.

• Con formación profesional continua y pertinente a la empleabilidad.

• Con respeto a los derechos de los trabajadores.

• Fortalecimiento sindical y negociación colectiva.

• Con participación de los trabajadores en las decisiones de política económica y social.

• Con diálogo social y tripartismo.

• Con protección social en el empleo y en la sociedad.

• En condiciones de libertad.

• Con equidad para todos los miembros de la sociedad.

• Con dignidad.

Por ello, un primer paso en esta iniciativa que aspira a modernizar realmente la legislación del trabajo, contiene la definición de trabajo decente, entendido como aquél en que se respeta plenamente la dignidad del trabajador, que no admite discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; que promueve el acceso a la seguridad social y que regula el salario remunerador y justo, derivado del esfuerzo diario de los trabajadores. Es condición para el trabajo decente, que el trabajador esté actualizado, que reciba capacitación pertinente a su área de desempeño, para apoyar sólidamente el incremento de la productividad como una de las fuentes de crecimiento de los ingresos del trabajador, y contribuir así a la competitividad de las empresas.

Otro aspecto fundamental del trabajo decente es el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como libertad y autonomía sindicales; el derecho de huelga sin ninguna restricción, así como el derecho a la negociación y la contratación colectiva. En ese sentido en esta propuesta se ha incorporado la idea de trabajo decente como uno de los objetivos más importantes de las normas laborales.

De igual manera la aspiración por el respeto a los derechos de los trabajadores ha dado lugar al paso de los años a un conjunto de normas internacionales que como aspiración de equidad, justicia y reconocimiento de derechos básicos en el ámbito laboral, conforman hoy en día los denominados “derechos humanos laborales”, concepto éste que en la presente iniciativa se presenta como un freno a cualquier intento de discriminación.

También se considera aquí, el hecho de que a contrario sensu del derecho a un trabajo decente, se han venido utilizando mecanismos de evasión que violan los preceptos legales, cuya aplicación ha venido implantándose en todos los sectores de la economía.

Son formas de organización patronal que reducen las relaciones laborales a condiciones de explotación laboral inadmisibles, porque conculcan los derechos más elementales de los trabajadores, convierten en precarios los empleos formales mediante los sistemas de subcontratación, terciarización u outsourcing , que tienen el objetivo de evadir responsabilidades patronales que están expresamente establecidas en el artículo 123 de la propia Constitución, y en la Ley Federal del Trabajo, que en su artículo tercero establece que el trabajo no puede ser considerado artículo de comercio; a pesar de ello, los contratos celebrados entre las empresas de servicios y las beneficiarias, reducen el trabajo a mercancía, a un objeto de transacción comercial.

En la presente iniciativa se hacen propuestas concretas relacionadas con este tema, que no tienen como finalidad erradicar tales prácticas de organización patronal y empresarial, sino ante todo dotarías de un marco jurídico laboral claro que inhiba la evasión de obligaciones legales y que den certeza, tanto a trabajadores como patrones que participen en este tipo de esquemas, de sus derechos y obligaciones. Deseamos que el llamado outsourcing no sea visto como una actividad enemiga de la clase trabajadora, sino como un sector dinámico, generador de empleos, de ingresos, siempre adecuadamente regulado por la ley.

En el artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo se presume la existencia de la relación laboral entre el que presta un trabajo personal subordinado y el que lo recibe, en consecuencia la empresa receptora del servicio es objetivamente el auténtico patrón y por lo tanto, debe cumplir cabalmente con todas las obligaciones establecidas en la Ley. En ese sentido consideramos que cualquier regulación en estos temas en México debe guiarse por respetar el principio de primacía de la realidad.

La presente iniciativa reforma los artículos referentes a este fenómeno y corrige esta situación, proponiendo un esquema de regulación de estos mecanismos de contratación, que se basa en varios principios: las experiencias internacionales en la materia, tanto en el derecho comparado como en las normas internacionales, la protección de los derechos de los trabajadores, la supervisión del gobierno en el funcionamiento de este tipo de empresas, las empresas subcontratistas deberán registrarse, y el establecimiento las sanciones severas, incluso penales, para aquellas empresas que evadan los derechos de los trabajadores. En lo sucesivo una empresa que realice actos encaminados a evadir la aplicación de los derechos laborales cometerá fraude laboral, delito tipificado en el código penal federal.

Otro aspecto fundamental es el referente a la duración máxima de la jornada de trabajo, que en la actualidad está establecida en 48 horas semanales y ocho horas máximo diarias, considerándose el tiempo que se trabaje por encima de este horario, como trabajo extraordinario que tiene que ser remunerado aparte, podemos decir que es razonable pensar que si esta reforma tiene como uno de sus propósitos elevar el número de empleos disponibles en la economía nacional, el establecimiento de una jornada semanal de 40 horas, permitiría a un gran número de desempleados acceder al empleo remunerado y la capacitación en competencias laborales y, por otro lado, estaría en consonancia con los lineamientos del marco conceptual conocido como trabajo decente al que nos hemos referido anteriormente.

Se actualizan los supuestos relativos con los días de descanso en periodo vacacional, para que sean hasta catorce en el quinto año de servicio, conforme a la jurisprudencia emitida por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Entre las condiciones de discriminación que se prevén en las reformas, destacamos las que se refieren a prohibir las que exigen pruebas de no embarazo, para limitar el acceso al trabajo a las mujeres. En ese sentido, además, se amplía el periodo de lactancia para apoyar más a las madres trabajadoras.

Además, se garantizará un esquema de participación en las utilidades de las empresas para los trabajadores eventuales.

Un aspecto importante que se ha observado en el mercado laboral, es el impacto de la tecnología en las formas de pago de los salarios. En la práctica, ahora se usan diferentes medios electrónicos, tales como tarjeta de débito u otros, por lo que es necesario actualizar las formas de pago del salario, a fin de que estas prácticas, ya en uso queden incorporadas a la Ley, para facilitar al trabajador el cobro de sus salarios.

El artículo 123 constitucional establece que el salario debe ser remunerador y nunca menor al mínimo. Por ello, en esta iniciativa, se establece que para fijar el importe del salario mínimo, se tiene que tomar en cuenta el comportamiento de la inflación, debiendo, el aumento salarial, estar siempre por encima del observado en el índice inflacionario del año inmediato anterior. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. Se pretende que este mismo criterio sea tomado en cuenta para la fijación del salario mínimo.

Además, en esta iniciativa, se establece el derecho de los trabajadores, no sólo para formular objeciones, sino también para impugnar, la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, para determinar el monto de las utilidades por repartir. Asimismo, desde hace años las reglas laborales en materia de reparto de utilidades se han visto inoperantes o inaplicables en atención a las nuevas formas de organización empresarial; es por ello que en esta iniciativa se busca avanzar hacia la inclusión, bajo ciertas circunstancias, de aquellas empresas que pretenden evadir sus compromisos en este tema.

Adicionalmente, se recoge el reclamo patronal de poder establecer mecanismos que permitan a la empresa adaptarse a las circunstancias del mercado y del momento en que viven; en ese sentido, la presente iniciativa atiende este reclamo en temas como los horarios de trabajo, los días de descanso, labores complementarias, casos en los cuales se podrán hacer adecuaciones siempre y cuando se encuentren justificadas y se cuente con la aprobación previa de los trabajadores.

La modernización de la Ley Federal del Trabajo implica atender un aspecto de la evolución global de la realidad sociotécnica de la producción que en nuestro país ha derivado en la introducción y desarrollo de nuevos métodos de organización de la producción y del trabajo que no están contemplados por la ley vigente, de, hecho en el texto de la ley, no se alude al tema de la productividad laboral, por ello, se propone en la presente iniciativa, establecer la indisoluble relación entre productividad y capacitación profesional en competencias laborales y movilidad escalafonaria, respetando firmemente el concepto de antigüedad.

Se adecuan diversos artículos referentes a la obligación patronal de proporcionar capacitación de manera permanente a sus trabajadores, extendiéndose la obligación de recibirla a los trabajadores, quienes no podrán negarse a tomar la capacitación, salvo que demuestren poseer la competencia a la que se refiera el curso de capacitación. En este tema se amplían las competencias de las instancias actualmente existentes en materia de capacitación, en los diferentes niveles tanto internos como externos a las empresas, para que conozcan del tema de productividad y avanzar en la vinculación de estas temáticas estrechamente relacionadas.

Por otra parte, se amplían las funciones de las Comisiones Mixtas de Capacitación y se incluyen en ellas las de elevación de la productividad, constituyéndose en Comisiones Mixtas de Productividad y Capacitación Profesional integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y que tendrá la obligación de vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación, así como la de proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las necesidades de los trabajadores y de los patrones. Estas comisiones podrán proponer las medidas acordadas por los comités sectoriales de productividad y capacitación, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad y garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.

Como un tema complementario a la capacitación y adiestramiento, está la formación general del trabajador y la necesaria elevación de su nivel de estudios, para lo cual se establece expresamente la obligación de las empresas para que apoyen y den facilidades a los trabajadores que deseen terminar sus estudios, por medio de acuerdos con la intervención de los sindicatos.

Se introduce en esta iniciativa, un concepto de productividad, su medición y reparto de los beneficios. Se trata de un concepto que tiene la ventaja de que ya ha sido aceptado por trabajadores y patrones. Es bien cierto que el país exige a sus actores productivos ser más eficientes y elevar de manera continua e innovadora los niveles de productividad para optimizar costos y lograr mejores condiciones para la competitividad, pero elevar la productividad no significa a cualquier costo, por ello mismo, en esta iniciativa se propone que el incremento de la productividad en las empresas no podrá basarse en formas de sobreexplotación de los trabajadores o en la pérdida de derechos de estos últimos, especificados en esta Ley y sobre todo, aquellos referentes a condiciones de trabajo y prestaciones laborales. En todo momento se tratará de llegar a acuerdos en los que las dos partes se beneficien.

Asimismo, con la finalidad de marcar la relevancia que el tema de la productividad tiene, se incluye como uno de los contenidos obligatorios de los contratos colectivos con una importancia semejante a la que tienen los aspectos salariales.

En tratándose de trabajo de menores, la presente iniciativa busca ratificar los compromisos internacionales que nuestro país ha asumido en este tema, al señalar que las autoridades laborales desarrollarán programas encaminados a detectar y eliminar las peores formas de trabajo infantil, además de fortalecer las sanciones de aquellas personas que utilicen trabajo de menores en contravención a las normas legales.

La justicia laboral debe ser expedita, debe ser certera y debe ser útil, para resolver los diferendos surgidos de manera cotidiana en el ámbito de las relaciones laborales. Por ello, debemos de incluir en nuestros debates y deliberaciones los aspectos fundamentales para conseguir una verdadera impartición de justicia laboral en la que se pongan candados a las prácticas indebidas o a las actitudes negativas de quienes deberían procurar que la ley se aplique con verdadero sentido social. Es por ello que en la presente iniciativa se proponen cambios puntuales a los aspectos procesales con la finalidad de agilizarlos y hacerlos eficientes. Por ejemplo, en materia de pruebas, se busca reconocer expresamente la posibilidad de que se admitan como medios probatorios aquellos mecanismos derivados de las nuevas tecnologías, tales como fax, correo electrónico, documentos digitales, etcétera.

Con el propósito de promover un adecuado equilibrio entre los factores de la producción, conscientes de que los juicios prolongados no benefician a nadie, empobrecen al trabajador y descapitalizan a las empresas. En ese sentido se busca fortalecer un factor clave en materia de juicios laborales como es la conciliación, este fortalecimiento se intenta de varias maneras, por un lado reconocer y formalizar la existencia de funcionarios conciliadores quienes tendrán la formación y conocimientos especiales para que su actuación conciliadora sea más eficiente en los juicios laborales; por otra parte, se amplía la etapa de conciliación en los procedimientos ordinarios para que se convierta en etapa de conciliación y mediación; en esta fase los funcionarios conciliadores tendrán tareas especificas para tratar de acercar los planteamientos de las partes en conflicto y deberá proponerles soluciones justas y equitativas. De esta manera se busca darle un real contenido y claridad a la conciliación, tratando con ello de resolver en esa primera etapa procesal buena parte de los conflictos a cargo de las juntas de conciliación y arbitraje.

Estas propuestas no estarían completas si no se ve la situación del personal que labora en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, para lo cual en esta iniciativa proponen varias acciones concretas como son elevar los requisitos para el nombramiento del Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Así mismo, se establecen requisitos más estrictos para formar parte del personal jurídico de la Junta, pero se necesita que el personal que labore en tales instancias cuenten con una claridad en cuanto a sus expectativas de desarrollo profesional, para lo cual se propone que se implemente un sistema de profesionalización que deberá presentar el Presidente de la Junta Federal en un breve plazo.

En materia de derecho colectivo del trabajo el presente proyecto trata de ocuparse de aspectos puntuales que en los últimos años han obstaculizado el libre ejercicio de la actividad sindical. En ese sentido se elimina la causal de fuerza mayor y caso fortuito como causales tanto de terminación como de suspensión colectiva de las relaciones de trabajo, en atención a su alto grado de ambigüedad, y al riesgo de que sean usados como fundamentos para un uso discrecional y para terminar con gran número de fuentes de trabajo. Sin embargo, dado los acontecimientos en fechas recientes se incorpora la figura de la contingencia ambiental como una causal de suspensión colectiva, caso en el cual la autoridad laboral deberá tomar las medidas necesarias para atender la situación. Asimismo, en materia de registro sindical busca acercarse a los planteamientos y compromisos que México ha asumido a nivel internacional en esta materia, para ello se simplifica el trámite de registro sindical y se elimina expresamente cualquier facultad, explícita o implícita, que las autoridades registradores pudieran haber tenido para inhibir el nacimiento y vida de los sindicatos.

En mérito de lo expuesto se somete a consideración del Pleno de la Cámara de Diputados del honorable Congreso de la Unión el siguiente proyecto de

Decreto que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo

Artículo Único. Se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, para quedar como sigue:

Artículo 2o. Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio, la justicia social y condiciones remuneradoras, la productividad y la armonía en las relaciones entre trabajadores y patrones.

El principio rector de las relaciones laborales es el del trabajo decente, adoptado a nivel internacional y que comprende remuneración adecuada, diálogo y acuerdo tripartita, prestaciones justas, normas no discriminatorias, seguridad en el empleo, formación profesional continua, fortalecimiento sindical y negociación colectiva y empleo de calidad y en cantidad suficiente.

Queda prohibida cualquier forma de discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico, sexo, edad, capacidades diferentes, doctrina política, condición social, religión, opiniones, estado civil o cualquier otra que atente contra los derechos humanos laborales.

Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la productividad y la calidad en el trabajo, así como los beneficios que éstas deban generar tanto para los trabajadores como para los patrones.

Artículo 4o. ...

I. ...

II. ...

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 936.

b) ...

Artículo 8o. Bis. Trabajador de planta es aquel cuyos servicios son permanentes para mantener el funcionamiento normal de una empresa.

Artículo 10. ...

...

Si el trabajador ha sido contratado por una persona diferente a aquella para quien presta sus servicios, el patrón será quien ejerza de manera directa las facultades de subordinación.

Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario o cuando las empresas indicadas no cumplan con las obligaciones que le impongan las leyes y reglamentos aplicables en materia de trabajo serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. El patrón que contrate personal por medio de un intermediario, verificará que se trate de una persona física o moral legalmente constituida y en cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

Artículo 15 Bis. Trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado por un trabajador para un patrón, denominado subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona denominada beneficiario, ya sea en el mismo lugar donde físicamente tiene sus actividades el beneficiario o en lugar distinto.

El trabajo en régimen de subcontratación deberá formalizarse por escrito en donde se señale expresamente la manera en que se garantizarán los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores involucrados. La inspección de trabajo contará con las más amplias facultades para verificar esta información.

En caso de que la subcontratista no pueda hacer frente a las obligaciones con sus trabajadores, se procederá en términos del art. 15 de esta ley.

Se presume que es doloso el trabajo en régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la beneficiaria a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por los artículos 992 y siguientes de esta Ley y se considerará que se ha cometido fraude laboral, pudiendo cualquier persona hacer las denuncias penales ante las autoridades competentes.

Artículo 19. Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo serán gratuitos y no causarán impuesto alguno.

El pago de las contribuciones fiscales, se sujetará a las leyes correspondientes, salvo pacto entre el patrón y el trabajador, que permitan que el patrón asuma de manera directa el pago de algunas contribuciones que le correspondan al trabajador.

Artículo 22. Se entiende por trabajo de menores, aquel que se realice por individuos entre los 14 y los 16 años de edad, quedando prohibida la utilización de éstos cuando no hayan terminado su educación obligatoria, primaria y secundaria, salvo casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente cuando a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, y domicilio del trabajador y del patrón, así como edad, sexo y estado civil del trabajador;

II. a III. ..

El sindicato podrá convenir con el patrón el desarrollo de labores conexas o complementarias a su labor principal, siempre que reciban el ajuste salarial correspondiente. Se entiende por labores conexas o complementarias, las relacionadas permanente y directamente con las señaladas en los contratos individuales y contratos colectivos y que no impliquen una modificación sustancial del objeto del contrato.

IV. a IX. ...

Artículo 41. ...

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso fehacientemente en forma particular y directa al trabajador y al sindicato.

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. a IX ...

X. Tener el trabajador cuatro faltas o más de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI a XV ...

...

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y del sindicato, quien deberá de firmar de recibido en el cuerpo del documento que maneje el aviso y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón deberá recabar elementos probatorios de la negativa y dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

...

Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I ...

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. a VIII ...

IX. Por exigirles comportamientos que menoscaben o vayan contra la dignidad del trabajador.

X. Incumplir el patrón con el otorgamiento de los aumentos salariales y su correspondiente impacto en prestaciones.

XI. Incumplir con el otorgamiento de mejoras en las condiciones de trabajo o ascensos comprometidos con el trabajador

XII. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. a V. ...

En el caso de la fracción I, los convenios de terminación deberán ser celebrados o ratificados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, siempre y cuando respeten lo señalado por el artículo 33.

Artículo 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de origen étnico, nacionalidad, género, preferencia sexual, edad, discapacidad, condición social, religión, doctrina política, opiniones, estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

Artículo 59. ...

...

El sindicato podrá convenir con el patrón la modificación del horario de trabajo en que se preste la jornada del trabajo, siempre que exista una causa justificada y sin que pueda exceder de los máximos legales.

Artículo 61. La duración máxima de la jornada será de ocho horas al día o 40 horas semanales la diurna; siete horas al día o treinta y cinco horas semanales la nocturna; y siete y media horas al día o treinta y siete y media semanales la mixta.

La disminución en el número de horas de trabajo a la semana, no variará el monto del salario que se venga pagando.

Artículo 64. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo; no se actualizará tal sanción, cuando en el centro de trabajo exista un área de comedor apartada de la de producción.

Artículo 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, teniendo el patrón la obligación de llevar controles de asistencia idóneos y, de no exhibirlos en caso de juicio, se tendrá por cierto presuntivamente el reclamo verosímil de tiempo extra.

Artículo 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro, en caso de no trabajar los seis días, se le pagara el séptimo en forma proporcional, sobre el entendido de que la cantidad que percibe por día, se divide entre seis y el resultado se le pagara en forma adicional por cada día que trabaje o se le descuenta por cada día no laborado.

Artículo 71. Se procurará que los días de descanso semanal sean el sábado y/o el domingo.

El sindicato, la representación de los trabajadores o en su defecto los propios trabajadores, podrán convenir con el patrón la modificación de los días de descanso semanal, siempre que exista una causa justificada.

Los trabajadores que presten servicio en día sábado y/o domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I a IX ...

Los trabajadores y el patrón podrán convenir que los días de descanso a que se refieren las fracciones I, V, VI y VIII de este artículo, se disfruten alternativamente en días diversos, a fin de ampliar los descansos semanales o mensuales.

Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a catorce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del quinto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo a las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe se tomarán en consideración los aspectos sobre productividad establecidos en esta Ley, así como la cantidad y la calidad del trabajo.

En la fijación del salario mínimo se tomará en consideración el índice nacional de precios al consumidor.

...

Artículo 91. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Se considerará como mínimo de empresa el que se consigne en el renglón inferior de categoría del tabulador empresarial y participará de las características y protecciones legales de los anteriores. El mínimo de empresa en ningún caso será inferior al salario mínimo general en el área que le corresponda.

Artículo 101. El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerla en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda. Asimismo, podrá emplearse el sistema de transferencia bancaria electrónica, para lo cual, el patrón se obliga a la apertura de la cuenta de nómina correspondiente a nombre del trabajador, asumiendo sus costos. Cuando el número de trabajadores del establecimiento sea superior a ciento cincuenta, el patrón gestionará la instalación de un cajero electrónico en la empresa; en el caso de que el número de asalariados sea menor a dicho número, el servicio contratado con una institución de crédito para el pago de nómina deberá contar con instalaciones de sucursal o cajero en un radio que no exceda de 1 kilometro del centro de trabajo.

Artículo 106. ...

En el caso de una contingencia sanitaria declarada por la autoridad competente en materia de salud, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social adoptara de inmediato las medidas que permitan proteger y asegurar el salario de los trabajadores.

Artículo 117. Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

Para los efectos del reparto de utilidades un patrón subcontratista podrá ser considerado como un establecimiento, en términos del arto 15 Bis y 16 de la presente ley.

Artículo 121. El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:

I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma, acompañada un informe del cálculo del reparto de utilidades correspondiente al mismo periodo ...

...

II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzgue conveniente, la cual tendrá la obligación de responder por escrito en un lapso no mayor de treinta días a todas las objeciones que se presenten;

III. a IV. ...

Artículo 124. Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador como salario tabulado por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

Artículo 127. El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes

I a VI. ..

VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado el equivalente a una semana laborable durante el año, por lo menos.

Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:

I. a VII. ..

VIII. Entregar a cada trabajador, dentro de los cinco días siguientes a su firma, copia del escrito donde consten sus condiciones de trabajo; así como expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.

IX. a X. ...

XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; mediante boletines escritos, que se fijen en lugares visibles de la empresa, en los que se precise la vacante definitiva o el puesto de nueva creación existentes; el perfil de trabajo necesario para éstos; el salario correspondiente y forma, vía y tiempo, para aplicar la solicitad correspondiente;

XII. a XXVIII. ...

XXIX. Apoyar y dar facilidades a los trabajadores que deseen concluir sus estudios, acordando con el sindicato las modalidades para este fin.

Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de preferencia sexual, edad, género, credo religioso, afiliación política, estrato socioeconómico, raza, rasgos físicos, embarazo o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un trato discriminatorio;

II. a IV. ...

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, así como inhibir de manera directa o indirecta el libre ejercicio de la libertad sindical e impedir el desarrollo de la gestión sindical;

VI. a XI. ...

XII. Utilizar el trabajo de menores de 18 años, en trabajos nocturnos industriales.

XIII. Exigir la presentación de certificados médicos de ingravidez para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo y,

XIV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla para que renuncie por estar embarazada.

Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores:

I. a VI. ...

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón, salvo que existan circunstancias de urgencia que lo exijan;

VIII. a X. ...

XI. Hostigar sexual mente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.

Artículo 153-A. Toda, empresa cualquiera que sea su actividad, está obligada a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la productividad de la empresa podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. a IV. ...

V. Continuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior.

VI. Evaluar y certificar las competencias profesionales adquiridas por el trabajador.

Artículo 153 F bis. Los programas para elevar la productividad en la empresa deben tener por objeto:

I. Hacer un diagnóstico objetivo con los sindicatos de la situación de la empresa en materia de productividad.

II. Acordar, adecuar las condiciones materiales, organizativas y técnicas que permitan la eficiencia del proceso productivo;

III. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e Higiene;

IV. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores y la empresa; así como evaluar periódicamente su cumplimiento.

VIII. Pagar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerden con la representación sindical de los trabajadores;

Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. a II. ..

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud de competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad integradas por igual número de representantes de los sindicatos y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores y sugerirán medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

A sí mismo, estas Comisiones Mixtas estarán a cargo de las acciones que a nivel de cada empresa deban realizarse en materia de productividad, de conformidad con el presente capítulo.

Si la empresa y los sindicatos lo consideran conveniente, podrán constituir una comisión mixta de capacitación y adiestramiento, por un lado, y una comisión mixta de productividad por separado.

Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación, Adiestramiento y Productividad tales ramas Industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaría.

Estos comités tendrán facultades para:

I. Realizar diagnósticos sobre los requerimientos para elevar la productividad, así como proponer planes por rama en este tema. Así mismo, participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las nuevas competencias de los trabajadores, respecto a los conocimientos, habilidades y competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales y/o de servicios;

III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad;

IV. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales, productivas y de servicios correspondientes;

V. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento en competencias laborales que permitan elevar la productividad;

VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate;

VII. Estudiar y proponer mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios a los beneficios de la productividad; y

VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias y certificaciones oficiales relativas a conocimientos, habilidades o competencias que los trabajadores hubieran adquirido en los cursos de capacitación y adiestramiento, que hayan cubierto los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación del patrón de proporcionar aquellos elementos necesarios para elevar la productividad e impartir la capacitación y adiestramiento, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.

Además, deberá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará profesionalmente a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisten o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento así como los programas en materia de productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido con el sindicato, acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Artículo 153-O. Las empresas en que no rija un contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar; igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Artículo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años, salvo la capacitación a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153-F;

II a IV ...

V. Se deroga.

VI. Se deroga.

...

Artículo 153 Q Bis. Los programas de productividad deberán cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:

I. Señalar la metodología que se ha de seguir para diagnosticar y medir la productividad en la empresa.

II. La manera como se evaluaran periódicamente los avances en el cumplimiento de los programas,

III. Las acciones específicas que se adoptarían en la empresa para aumentar la productividad.

IV. Establecer los procedimientos para determinar los beneficios a los trabajadores con el aumento de la productividad,

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia correspondiente.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de competencias o de habilidades laborales.

Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento expedido por el organismo o por la persona capacitadora, certificado oficialmente por el órgano competente, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

...

...

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que tengan constancia de capacitación y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

...

...

Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. ..

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los escalafones correspondientes, de no existir éstos; se tomará como base el salario efectivo cuota diaria del trabajador.

III a VI ...

Artículo 170. Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

I. ...

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto.

A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita por médico del Instituto mexicano del Seguro Social, tomando en cuenta la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrán transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo.

III. ...

IV. En el período de lactancia, hasta por el término máximo de seis meses, tendrá dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en un ahora su jornada de trabajo durante el periodo señalado.

V a VII ...

Artículo 173. El trabajo de menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo.

Artículo 173 Bis. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las autoridades del trabajo en las Entidades Federativas, desarrollarán programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil, salvo en los casos previstos en esta ley.

Artículo 174. Los trabajadores sujetos al presente capítulo, independientemente de contar con la autorización de ley para trabajar, deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo.

Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Artículo 175. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:

I ...

II. Derogada.

Artículo 180 Bis. Toda persona física o moral que utilice los servicios de menores en contravención a las normas establecidas en la presente ley serán sancionados de conformidad con lo dispuesto por los artículos 992 y siguientes de esta Ley y cualquier persona podrá hacer las denuncias penales correspondientes.

Artículo 282. ....

Son obligaciones especiales del patrón con los trabajadores, independientemente de las especiales que señala el artículo siguiente, la obligación de proporcionarles transporte gratuito, agua potable, antídotos, guarderías y registro y afiliación ante las instituciones correspondientes de seguridad social.

Artículo 311. ...

Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación. Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este artículo, se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.

Artículo 357. ...

Queda prohibida toda intervención externa que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 368. El registro del sindicato y el aviso de actualización o cambio de directiva, realizado en términos de la presente Ley, producen efectos ante todas las autoridades y ante terceros.

Artículo 373. La directiva de los sindicatos, en los términos que establezcan sus estatutos, deberá rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical.

Esta obligación no es dispensable.

Artículo 380. Los bienes del sindicato son los que integran su patrimonio. En caso de disolución, si no hay disposición expresa en los estatutos, aquéllos pasarán al patrimonio de la federación a la que pertenezca, a falta de ésta, a la confederación a la cual estén agremiados, y a falta de ambas, al Instituto Mexicano del Seguro Social.

Si los estatutos determinan que los bienes se repartirán entre los agremiados, se procederá de esta manera.

Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará de él tantas copias como sean necesarias, mínimo tres, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje Federal o Local, según el caso la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.

...

Artículo 391. El contrato colectivo contendrá:

I a VI. ...

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; así como las disposiciones relativas a la productividad y al reparto de sus beneficios;

VIII a X ...

Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que le falte la determinación de los salarios, así como, las bases conforme a las cuales las partes pretenden elevar la productividad.

Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado, respetándose los derechos adquiridos.

Artículo 402. Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, continuaran rigiendo las prestaciones del contrato, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores, hayan concluido.

Artículo 412. El contrato-ley contendrá:

I. a III. ..

IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI, VII y IX;

V a VI. ..

Artículo 427. Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La incapacidad física o mental o la muerte del patrón, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II a VI. ..

Artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La incapacidad física o mental o la muerte del patrón, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

II a V ...

Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, el salario que se tomará para el pago correspondiente, será el salario efectivo cuota diaria que venía percibiendo el trabajador correlativo al día en que nazca el derecho a la indemnización, salario que deberá manejarse en forma integral en términos del artículo 89 de la ley.

Artículo 495. Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente total, la indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de salario, tabulado cuota diaria, correspondiente.

Artículo 500. Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización comprenderá:

I. Dos meses de salario tabulado cuota diaria, por concepto de gastos funerarios; y

II. El pago de la cantidad que fija el artículo 502.

Artículo 501. Tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte:

I. La viuda o el viudo y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más;

Artículo 502. En caso de muerte del trabajador, la indemnización que corresponda a las personas a que se refiere el artículo anterior será la cantidad equivalente al importe de setecientos treinta días de salario tabulado cuota diaria del trabajador, sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al régimen de incapacidad temporal.

Artículo 523. La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

I a IV ...

V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación, Adiestramiento y Productividad;

VI a XII. ..

Artículo 530. La procuraduría de la Defensa del Trabajo tiene las funciones siguientes:

I. ...

II. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato así como ofrecer pruebas idóneas en los juicios que patrocinen, solicitando el apoyo de las autoridades, cuando el trabajador no pueda cubrir los honorarios, y;

III. ...

IV. Levantar, en todos los casos, acta circunstanciada, de la comparecencia de las partes, entregando al trabajador copia de ésta, debidamente firmada y sellada.

Artículo 537. El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación, Adiestramiento y Productividad tendrá los siguientes objetivos:

I a IV ...

V. Promover, coordinar y apoyar la elaboración de diagnósticos sobre de productividad de las empresas; así como proponer mecanismos para mejorarla.

Artículo 539-F. ...

...

Las empresas subcontratistas a las que se refiere el arto 15 Bis deberán registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Este registro tendrá como finalidad verificar la legalidad de las empresas subcontratistas y que éstas respeten y garanticen los derechos laborales de los trabajadores.

Artículo 546. Para ser Inspector del Trabajo se requiere:

I. ...

II. Haber terminado la educación preparatoria o equivalente;

III a VI ...

Artículo 591. Se deroga

Artículo 592. Se deroga

Artículo 593. Se deroga

Artículo 594. Se deroga

Artículo 595. Se deroga

Artículo 596. Se deroga

Artículo 597. Se deroga

Artículo 598. Se deroga

Artículo 599. Se deroga

Artículo 600. Se deroga

Artículo 601. Se deroga

Artículo 602. Se deroga

Artículo 603. Se deroga

Artículo 610. Durante la tramitación de los juicios, hasta formular el proyecto de laudo que se refieren los artículos 885 y 886 de esta ley, el Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y los de las Juntas Especiales podrán ser sustituidos por auxiliares, pero intervendrán personalmente en la votación de las resoluciones siguientes:

I. ...

II. Personalidad;

III. ...

IV. Sustitución de patrón;

V. En los casos del artículo 772 de esta ley; y

VI. ...

Artículo 612. El Presidente de la Junta será nombrado por el Presidente de la República, y deberá satisfacer los requisitos siguientes:

I. Ser mexicano por nacimiento que no adquiera otra nacionalidad, mayor de treinta años de edad y estar en pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles y políticos;

II. Tener título legalmente expedido de abogado o licenciado en derecho y haber obtenido de la autoridad competente la patente de ejercicio;

III. ...

IV. Tener experiencia en materia laboral y haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo y de la seguridad social;

V. ...

VI. Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena privativa de la libertad. Las percepciones del Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje se fijarán anualmente, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.

Artículo 614. El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguientes:

I. Expedir el Reglamento Interior y los reglamentos del Servicio Profesional de Carrera y de Evaluación de Desempeño de las Juntas Especiales;

II. a VII. ..

Artículo 617. El Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguientes:

I a VII. ..

VIII. Someter al Pleno los reglamentos del Servicio Profesional de Carrera y de Evaluación del Desempeño de las Juntas Especiales y,

IX. Las demás que le confieran las leyes.

Artículo 626. Los Actuarios deberán satisfacer los requisitos siguientes:

I. ...

II. Tener titulo legalmente expedido de licenciado en derecho, o tener constancia de haber terminado la carrera.

III a IV ...

Artículo 665. Los representantes de los trabajadores y de los patrones deberán satisfacer los requisitos siguientes:

I..

II. Tener preferentemente titulo legalmente expedido de licenciado en derecho, o tener constancia de haber terminado la carrera.

III a IV ...

Artículo 666. Los representantes percibirán las retribuciones que les asignen los presupuestos federal o locales, procurando que sean justas y compensatorias al trabajo desempeñado.

Artículo 785. ...

Los certificados médicos deberán contener el nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado patológico que impide la comparecencia del citado. los certificados médicos expedidos por instituciones públicas de seguridad social no requieren ser ratificados.

Artículos Transitorios

Primero. El presente decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Segundo. La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, así como las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje adecuarán su Reglamento al presente Decreto, en el término de seis meses, a partir de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Tercero. El Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, dentro de los seis meses siguientes a que entren en vigor las presentes reformas, establecerá los lineamientos para el sistema de formación, capacitación y actualización jurídica del personal de la Junta.

Cuarto. El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los seis meses siguientes a que entren en vigor las presentes reformas, establecerá los reglamentos del Servicio Profesional de Carrera y de Evaluación de Desempeño de las Juntas Especiales.

Quinto. El personal jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje que no cuente con el título y la cédula profesionales y que de conformidad con la presente Ley lo requieran, contarán con un término de cinco años para obtenerlos, contado a partir de que entren en vigor las presentes reformas.

Sexto. Los juicios en trámite iniciados con las disposiciones anteriores a la presente reforma deberán concluirse de conformidad con aquéllas.

Palacio Legislativo de San Lázaro a 09 de diciembre de 2010.

(rúbricas)